Chefs heute – vom Patriarchen zum Bittsteller

Mit positivem Betriebsklima Beschäftigte gewinnen und begeistern

Der Fachkräftemangel ist in vielen Regionen Deutschlands für Betriebe nicht nur spürbar sondern schon zum Alltag geworden. Wenn Aufträge nicht angenommen werden oder nur mit Zeitverzögerung bearbeitet werden können, entsteht meist durch das hohe Arbeitsaufkommen Unzufriedenheit sowohl bei den Beschäftigten wie auch bei den Endkunden. Eine Kündigung durch einen Mitarbeiter kann dann schnell zur Krisensituation für das Unternehmen führen, wie der nachfolgende Beitrag zeigt. Zudem werden Maßnahmen beschrieben, um Beschäftigte im Betrieb zu motivieren und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.

Vor rund 1 1/2 Jahren war die Welt in dem hier namentlich nicht genannten mittelständischen Betrieb noch in Ordnung. Die Stimmung war gut, die Arbeit lief und die Beschäftigten wie auch der Chef hatten das Gefühl, alles im Griff zu haben. Diese Situation hat sich erst schleichend, dann jedoch dramatisch geändert, seitdem der Mitarbeiter Hartwig K. gekündigt hat. Seither kommt es dem Geschäftsführer Robert M. so vor, als gerate vieles aus den Fugen. Und eine Perspektive ist bis vor Kurzem nicht in Sicht gewesen. Was war passiert?

Seit Monaten auf der Suche

Seit Monaten erfordern die Auftragsbücher mehr Stunden als 25 Mitarbeiter in der Lage sind zu leisten. Seit März 2013 arbeiten alle am Limit, ausnahmslos alle Mitarbeiter haben Überstunden in Kauf genommen und vier davon haben sich Urlaub auszahlen lassen, um Aufträge abarbeiten zu können. Schon im Oktober 2012 war erkennbar, dass die Auftragslage nicht abreißen und der Bedarf weiterer Mitarbeiter steigen würde. Daher hatte Robert M. bereits Ende Oktober 2012 eine Stellenanzeige in der hiesigen Presse geschaltet. Das Ergebnis: zwölf Bewerbungen. Sieben Bewerber, die gerade mit der Ausbildung fertig waren, zwei, die mit der Branche des Unternehmens nichts zu tun hatten und zwei, deren Zwischen- bzw. Abschlusszeugnisse der Arbeitgeber so schlecht waren, dass sich Robert M. nicht getraut hat, diese einzuladen. Übrig geblieben war einer, der hätte passen können, … hätte. Er war in ungekündigter Stellung und wechselbereit.

Offenbar war dieser Mitarbeiter aber auch über die Stellensituation informiert, sodass dieser ein geradezu abenteuerliches Gehalt forderte. Dies war nicht zu stemmen für Robert M. Ende November 2012 folgte dann der nächste Schritt: eine Online-Stellenanzeige wurde geschaltet und 800 Euro für die Anzeige investiert. Das Ergebnis: 18 Bewerbungen, wieder einige Ausreißer, aber vier, die wirklich in Betracht kamen. Nach letztlich vier Gesprächen blieb die Erkenntnis entweder beim Unternehmen oder beim Bewerber, dass es nicht passt. Bis Weihnachten gab es daher keinen Zuwachs bei den Mitarbeitern, sondern weiterhin nur Zuwächse in den Auftragsbüchern. Weihnachten kam und ging, die Sorgen blieben.

Nichts als Arbeit – und eine Kündigung

Das Jahr begann, wie es aufgehört hatte: arbeitsreich. Die Menge der Arbeit trieb das ganze Unternehmen an seine Leistungsgrenze, auch organisatorisch. Reklamationen häuften sich – und die Krankschreibungen auch. Robert M. war sich sicher, dass diese nicht nur der kalten Jahreszeit geschuldet waren. „Ich kann nicht mehr.“ und „Nichts als Arbeit.“ war gelegentlich von den Beschäftigten zu hören. Dabei tat Robert M. sein Möglichstes. Er schaltete weiterhin Stellenanzeigen und hörte sich um. Aber bei den Unternehmerkollegen war die Situation nicht anders – alle suchten neue Mitarbeiter. Einer war zwar dabei, der hier und da noch jemanden fand, Robert M. glaubte aber, dass das dem Zufall geschuldet sei. Bis zu dem Tag, an dem einer seiner besten, wenn nicht sogar der beste Mitarbeiter kündigte. Ein Schock für Robert M., in dem sich nun Existenzängste, Enttäuschung, Frust, mitunter sogar Hass breitmachte. Warum jetzt? Warum überhaupt? Geld konnte es kaum sein. Alle Mitarbeiter hatten zu Weihnachten eine anteilige Sondervergütung bekommen, denn das Jahr war schließlich ausgesprochen gut gewesen. Im Kündigungsgespräch versuchte Robert M. natürlich noch, das Ruder herumzureißen. Doch erfolglos. Er musste sich dann damit abfinden, dass das konkurrierende Unternehmen seinem Mitarbeiter höchstwahrscheinlich mehr Geld bei weniger Arbeit geboten hat.

Im Gespräch verneinte der Mitarbeiter das aber. Dessen Begründung war dann ein Schlag ins Gesicht für Robert M.: Der Mitarbeiter bemängelte vor allem die geringe Wertschätzung seines Chefs für die Leistungen seiner Arbeit ihm gegenüber. Bei seinem neuen Arbeitgeber sei das Gehalt bis auf wenige Euro das gleiche. Wenn man also von Schuld hätte sprechen wollen, war Robert M. nicht unbeteiligt. Das musste er sich eingestehen. Insofern wäre ihm lieber gewesen, wenn doch Geld der Grund für die Kündigung gewesen wäre. Acht Wochen später war der Mitarbeiter weg und nicht einmal ein weiterer Mitarbeiter in Sicht, geschweige denn zwei, die nun nötig gewesen wären.

Was bleibt? Was tun?

Vorrangig müssen die Unternehmen aber erkennen, dass es erforderlich ist, ihre Attraktivität zu steigern, um so zu einer sogenannten Arbeitgebermarke zu werden. Dies gilt nicht nur für große Unternehmen, sondern auch für die kleinen.

Nicht jeder Mitarbeiter möchte in einem großen Unternehmen arbeiten – viel mehr schätzen viele von ihnen die persönliche oder geografische Nähe zu ihrem Arbeitsplatz. Nachgefragte Marke zu werden, braucht allerdings Zeit. Die beste Empfehlung lautet daher: umgehend anfangen daran zu arbeiten und Ergebnisse produzieren.

Konkrete Ideen

Einige Ideen, die mit sehr unterschiedlichem Aufwand im Betrieb umgesetzt werden können – von „simpel„ bis „aufwendig in Zeit und Geld„:

• regelmäßiges gemeinsames Frühstück,
• Firmenfahrzeuge auch privat nutzen dürfen,
• Firmenfahrzeuge mit guter Ausstattung anschaffen,
• Verbesserungsvorschläge nicht nur fordern, sondern sogleich mit z. B. 20 Euro honorieren – kurzfristige Rückmeldung von
• der Geschäftsführung sicherstellen,
• Urlaube von Kollegen abzeichnen lassen,
• optimales Arbeitsmaterial wie Maschinen, etc. zur Verfügung stellen,
• Förderung der betrieblichen Altersvorsorge – dazu z. B. den Versicherungsfachmann einladen, der die Beschäftigten umfassend berät,
• Unterricht im Unternehmen anbieten, z. B. für Fremdsprachen wie Englisch,
• erfolgsabhängige Entlohnung einführen,
• Ausflüge organisieren, z. B. zu Referenzobjekten, in Ausstellungen, zu Messen, zu Herstellern,
• Einmal jährlich sollte ein Personalgespräch mit jedem Beschäftigten geführt werden,
• Kundenkontakt nicht nur dem Kundendienst ermöglichen,
• Mitarbeiterbefragung extern durchführen lassen,
• Förderung z. B. von Meisterschule, dualen Aus- und Weiterbildungen,
• loben und nochmals loben sowie konstruktiv Kritik üben,
• regelmäßige Fortbildungen z. B. mit Herstellern organisieren,
• Unternehmenswerte, Ziele und Regeln definieren, auf die sich Mitarbeiter verlassen können,
• Visitenkarten für jeden Mitarbeiter, bestenfalls inklusive Foto,
• Arbeitsverträge attraktiver formulieren …